L’organisation apprenante : nouvelles pratiques de transfert de compétences

Sabine Flament - Cristal Union- RDVM19

Sabine FLAMENT
Responsable développement
des Talents
Cristal Union

Romain Grassi - Cristal Union - RDVM19

Romain GRASSI
Responsable Démarche Excellence
Cristal Union

Bruno Laboudigue - Eramet Ideas - RDVM19

Bruno LABOUDIGUE
Digital Transformation Department
Eramet Ideas

Marie Poux Berthe - Tutkii - RDVM19

Marie POUX-BERTHE
Responsable de projets
et Associée
Tutkii

Atelier animé par

Michael NLANDU
Quaternaire

Une entreprise qui veut se développer dans un monde complexe a besoin d’acquérir, en permanence, de nouveaux savoir-faire et savoir-être, et de se poser régulièrement la question : que devons-nous apprendre et comment ? 
Zoom sur “l’organisation apprenante”.

L’organisation apprenante n’est pas un concept nouveau, son apparition nous vient tout droit des années 90. Nous pouvons la définir comme étant “une organisation capable de créer, acquérir et transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour s’adapter à son environnement”.
Mais pourquoi devenir une organisation apprenante ? Développer l’innovation et le service client, obtenir de meilleurs résultats et être plus compétitif, attirer les talents, valoriser ou encore fidéliser les collaborateurs… les enjeux sont multiples. Et le management a un rôle essentiel dans le développement de la culture de l’apprentissage, il se doit de :

Faire de l’apprentissage une activité légitime au même titre qu’une activité quotidienne (libérer du temps de travail)
Encourager, reconnaître et récompenser l’investissement personnel du collaborateur qui s’autoforme et engage de l’énergie dans sa formation
Ritualiser les moments de retour d’expérience pour apprendre de ses succès et erreurs au fil de l’eau
Allouer les ressources nécessaires (financières, temps et personnelles) à la construction de l’organisation apprenante
Vérifier que les initiatives mises en œuvre sont efficaces et réajuster le cas échéant

Mais concrètement comment les entreprises opèrent cette transformation ? Quatre témoins partagent leurs vécus.

La cristal académie, arme de formation massive

Pour Cristal Union, groupe coopératif sucrier européen, l’objectif initial n’était pas de développer une organisation apprenante mais surtout de faire face à la dégradation du climat social, d’un taux de non-performance élevé et de l’absence de formalisation de la formation dans les ateliers de conditionnement. Une démarche en trois étapes-clés.

“Nous avions des connaissances et des compétences qu’il nous fallait regrouper et surtout partager” relate Sabine Flament, la Responsable Développement des Talents. Cartographie de lignes, partage de bonnes pratiques, formations-actions sur le terrain, résolution de problèmes en salle, le tout supporté par un outil digital de transmission des compétences… La première étape de ce projet de fond a été la capitalisation !
Pour la transmission, la deuxième étape du projet, une conviction forte : de la pratique, du concret et encore de la pratique… avec une volonté : que chaque collaborateur puisse transposer ces apprentissages sur son poste et par conséquent devenir autonome. Pour accompagner cette transmission et l’ancrage des compétences, des référents ont été formés et mis à la disposition des conducteurs de ligne.
La troisième phase, a consisté à évaluer, réellement, en situation de travail les apprentissages acquis, mesurer les progrès et le reste à faire.

Dans ce contexte, les managers ont dû changer radicalement de posture ! “Il faut que le manager soit accompagnateur, animateur et non un manager expert qui voudrait diffuser à tous, à la même vitesse, son savoir” observe Romain Grassi.

Ritualiser le transfert de compétences chez Eramet

Chez Eramet Ideas, groupe minier et métallurgique, un des principaux enjeux de la transmission de compétences, est de développer l’autonomie des jeunes ingénieurs. Et ce, dans un contexte de technologie de pointe, pour qu’ils acquièrent le plus rapidement possible l’expertise nécessaire à la bonne réalisation de leurs travaux.

“Les managers sont au cœur du dispositif d’apprentissage, et la principale clé de succès est la ritualisation de ce transfert d’aptitudes”, nous dit Bruno Laboudigue, Digital Transformation Department chez Eramet Ideas. Chaque jeune collaborateur a deux figures tutélaires qu’il rencontre à fréquence régulière : son manager, qui travaille avec lui les savoir-être et soft skills à développer sur des moments-clés de l’activité, et un autre manager expert, qui travaille avec lui le hard, les compétences techniques liées au métier.

Outre la transmission (verticale) par les managers, la capitalisation se fait également de manière horizontale. “C’est le principe de l’acquisition par la redistribution. Lorsque j’ai appris un savoir, et que je le partage à d’autres, ça me permet de l’ancrer encore mieux” précise Bruno Laboudigue. à maille définie, l’entreprise organise des réunions d’échanges techniques où chacun peut partager les savoirs.
Le fait de ritualiser le transfert de compétences permet d’en faire un élément non négociable et prioritaire dans l’agenda. Et ça marche !

La “juste dose” de digital

Tutkii, spécialiste des outils digitaux, accompagne les entreprises dans la valorisation de leurs expertises métiers, leur culture ou leurs engagements sociétaux. Avec l’expertise pédagogique de Quaternaire Formation et la mise en récit des compétences et des connaissances par Tutkii, les deux partenaires digitalisent la formation avec intelligence. Et, il est bien question d’intelligence pour ne pas céder à l’injonction du tout digital.

“Prenons le cas d’un client Tutkii, qui avait comme projet de réaliser des supports de formation, 100% vidéo 360°, pour détailler les étapes techniques incontournables sur le terrain”, nous présente Marie Poux-Berthe, la Responsable de Projets. Dans ce cas, la vidéo n’était pas adaptée, trop technique, trop coûteuse, non disponible dans un environnement smartphone, tablette hors connexion réseau… “Nous avons revu le dispositif de formation et nous sommes tournés vers la photo 360°, qui était la réponse la plus pertinente aux besoins réels” précise-t-elle.

Doser le digital au juste poids et garantir qu’il soit vecteur de connexion entre les uns et les autres pour mieux se comprendre, sont les deux conditions de succès d’un projet de formation digitalisée !